Единственное отличие подбора сотрудников от подбора подрядчиков заключается в оценке профиля. Как оценить личностные характеристики компании? Что это такое? В первую очередь это репутация компании. Если вы посмотрите портфолио компании и узнаете, что о ней говорят клиенты, то все встанет на свои места. Технология проведения собеседования
Итак, мы подошли к самому интересному моменту – собеседованию с кандидатами. Еще раз подчеркну, что первичный подбор я отдаю профессионалам из HR. Важно, чтобы первичным отбором резюме, начальными собеседованиями и тестированием занимался профессионал с большим опытом. Если на его месте окажется посредственность, то вместо лучших кандидатов из хороших вы будете выбирать лучших из худших.
После первичного отбора до меня доходит максимум пять кандидатов. Следующий этап – моя подготовка к собеседованию и его проведение. Рассказываю, как обычно это делаю я. Шаг 1. Просмотр резюме
Есть четыре основных пункта, на которые я обращаю внимание:
Вовлеченность в составление резюме. Я смотрю, насколько резюме структурировано и эстетично составлено. Тратил ли человек время на его составление или воспользовался шаблоном, в котором поленился что-то менять?
Карьерный маршрут. Интересуюсь, в каких компаниях человек работал и сколько, как в них продвигался по карьерной лестнице. Если он менял места работы как перчатки, не задерживался больше года на одном месте и не продвигался по службе – это для меня плохой знак. Я называю таких людей кузнечиками. Скорее всего, или они скачут потому, что таким образом стажируются, или системно не могут достичь результатов и покидают компанию. В обоих случаях таких кандидатов я сразу ставлю на карандаш. Если я вижу, что человек работал в большой корпорации (особенно государственной), для меня это тоже особый знак. Дело в том, что некоторые руководители из больших корпораций привыкли к другому темпу работы, большим оргструктурам и неограниченным ресурсам. Если я их найму, они будут увеличивать штат, просить гигантские бюджеты и в итоге мы не сработаемся. У меня молодая развивающаяся компания, в которую я ищу достигаторов, не испорченных бюрократией и не избалованных необоснованно большими ресурсами.
Образование и дополнительное обучение. Я выясняю, какое у человека образование и как у него развит навык самообучения. Если он проходил какие-то дополнительные программы обучения, курсы или стажировки, то это здорово и говорит о многом.
Описание функционала на прошлых местах работы. В моем понимании описание функционала в резюме должно состоять из нескольких слов, демонстрирующих, чем реально занимался человек. Например, если я вижу, что в резюме много предложений или, упаси бог, абзацев с фразами типа «Управление персоналом, разработка стратегии, операционная деятельность», – у меня сразу возникают вопросы. Шаг 2. Анализ тестов и заданий
Далее я просматриваю результаты тестирования и контрольного задания и на их основании формирую темы, которые буду «рыхлить» на собеседовании. «Рыхлить» означает задавать уточняющие вопросы, которые позволят мне добраться до истины. Перед собеседованием я не показываю кандидату результаты тестирования. Дело в том, что, когда люди проходят тесты, им интересно посмотреть, какой результат они получили. Но если показать его кандидату перед собеседованием, он может приготовить объяснения, почему у него низкие оценки. Нам такая защитная стойка только помешает разобраться, кто перед нами сидит. Чтобы не снижать уровень объективности его суждений, лучше показывать ему результаты теста только после собеседования.
Шаг 3. Рекомендации
До собеседования я по максимуму собираю обратную связь о человеке от предыдущих работодателей. Я очень рекомендую это делать, потому что работодатели часто сообщают то, что кандидат не указывает в резюме. Шаг 4. Подготовка вопросов
На основании резюме и тестов я заранее готовлю вопросы на соответствие кандидата должности. Шаг 5. Интервью
Разговор о себе с чужим человеком никому не дается легко. Когда я начинаю интервью, то в первые минуты стараюсь говорить с кандидатом на отвлеченные темы, чтобы он привык ко мне и расслабился. На Западе это называют small talk – разговор ни о чем, который на самом деле очень полезен для выстраивания доверия. Если с места в карьер начать задавать вопросы о рабочем опыте, кандидат неосознанно может встать в защитную стойку и начать выстраивать фасад идеального сотрудника, в который мы можем по ошибке поверить или же разозлиться, почувствовав, что нам врут. А вот если сперва поболтать о погоде, одежде, собаках, знакомых людях с его предыдущего места работы, то это разрядит обстановку.