Дистефано модель определения влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории.
Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами.
В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях».
Шесть переменных рассматриваемой модели включают: • отношение человека к природе; • ориентацию во времени; • веру о природе человека; • ориентацию на деятельность; • отношения между людьми; • ориентацию в пространстве.
Вариации указанных переменных приводятся в табл.
13.6, Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.
Россия (1995) Россия (до 1990) США Китай (до 1980) Китай (2000) Германия Франция Япония Индивидуализм 41 26 91 20 22 67 71 46 Мужественность 45 28 62 50 58 66 43 95 Избежание неопределенности 68 86 46 60 80 65 86 92 Дистанция власти 40 76 40 80 62 35 68 54 Долгосроч-ность 59 79 29 100 71 30 30 80 Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рассматривая возможности человека.
Например, можно ли изменить человека или нет.
Или являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.
Таблица 13.6.
Матрица «культурных» переменных и их вариаций в разных культурах (по Лэйну и Дистефано) Переменные Отношение человека к природе Ориентация во времени Вера о природе человека Ориентация на деятельность Отношения между людьми Ориентация в пространстве Вариации в изменении переменных Подчинение природе | Гармония Жить прошлым с природой Жить настоящим Господство над природой Жить будущим Человека нельзя Человека можно изменить Человек изначально «плохой» От работы важно получать удовлетворение На основе иерархических связей Как частичка общества Человек изначально «нейтральный» В работе важен ее процесс На основе групповых связей Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе зменить Человек изначально «хороший» В работе важен ее результат На основе индивидуальных связей Как отдельное частное лицо В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики: система контроля; стиль управления; организационный климат.
Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур (табл.
13.7).
Наиболее очевидным с точки зрения влияния природы человека на организационную эффективность является система контроля.
Ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям.
Другие ориентации («нейтральное» и «хорошее») в отношении природы человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля.
Табл ица 13.7.
Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах 4.4.
Модель Оучи Широко известная сегодня организация типа «Z» (см.
вводную главу), описанная У.
Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.
Свое исследование У.
Оучи построил на сравнительном анапизе семи переменных организационной культуры: • обязательства организации по отношению к своим членам; • оценка выполнения работы; • планирование карьеры; • система контроля; • принятие решений; • уровень ответственности; • интерес к человеку.
Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл.
13.8.
Обязательства по отношению к работникам.
Согласно У.
Оучи, три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров.
Увольнения применяются только в безвыходном положении.
Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций.
Если в Японии в этих целях чаще пользуется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя свободу выбора.
Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя большое количество компаний.
Характеристики Система контроля Стиль управления Организационный климат Вариации характеристи Жесткая, Умеренная, основанная основанная на на опыте подозрительности Автократический, Умеренный, прямое руководство консультативное руководство Противостояние, Компромисс, заключение уступки к Гибкая, основанная на информации Демократический, участие в управлении Сотрудничество, неформальные контракта связи согласия Таблица 13.8.
Модель организации типа «Z» У.
