Жизнь SETTERS сложно разложить на атомы – много всего, и это все быстро меняется. Вот еще несколько вещей, которые важно знать об атмосфере в команде.
Речь не только о творческом подходе к реализации рабочих задач. Во внутренних процессах тоже бывают эксперименты. Например, раньше выступления руководителей на корпоративах были консервативными – с итогами, цифрами. Это было полезно, важно, но немного не в духе компании. Поэтому такие установочные встречи – с обзором новых клиентов, перспектив, результатов – теперь проводят раз в квартал. А перед корпоративами стали организовывать внутренние конференции, на которых ребята рассказывают про жизнь, трудности и радости, – DEMO DAY SETTERS.
Вот какие темы там обсуждают: «Ковидло», «Вся жизнь тикток», «Гори, но не сгорай», «Стартосфера», «Про смелость, или О том, как помочь команде, которая живет командой», «Заметки на ракетке», «С тобой все ок», «Как работать с друзьями и дружить с коллегами».
Каждый сотрудник может указать на уязвимость в рабочем процессе и предложить решение. Речь о культуре фидбэка, говорит Лиза Гаврилова, экс-HR-менеджер SETTERS. По ее словам, в компании принято давать конструктивную, экологичную обратную связь. Ее воспринимают как топливо для развития. Вместо «мне не нравится» говорят «мне кажется, в этом процессе не работает вот этот момент, его можно пофиксить вот так, чем я могу тебе помочь», уточняет Унятович. Так сотрудники становятся амбассадорами изменений. Это касается не только процессов, связанных с задачами клиентов, но и внутренних.
«На каждый проект мы собираем отдельную проектную команду. Управляет такой командой менеджер из отдела менеджмента проектов (ОМП, сейчас отдел аккаунтинга). Каждый сотрудник параллельно работал над несколькими проектами плюс находился в прямом подчинении у руководителя своего отдела.
Однажды групхэд ОМП придумала и защитила идею отдельной проектной команды под один важный и крупный проект.
Так у нас появился опыт работы, в котором проектная команда была занята только на одном проекте и полностью включена в него. И специалисты подчинялись именно менеджеру проекта.
На старте эта идея выглядела чем-то новым для наших процессов, и мы не понимали, будет ли она работать. Но за счет открытости к изменениям мы попробовали. И получилось очень эффективно! Многие практики именно этой команды мы потом масштабировали на всю команду агентства».
После испытательного срока сотрудник созванивается с People Partner (новая роль в HR-отделе, появилась в 2022 году) и руководителем. Во время этой встречи он получает обратную связь по своей работе, оценку коллег. В ней есть блок рефлексии и обсуждение планов на будущее, перечисляет People Partner Валерия Вихлянцева.
Кроме того, раз в полгода с каждым сотрудником проходят пульс-колы. На них обсуждаются процессы и условия работы. Как человек себя чувствует, какие у него есть вопросы, что беспокоит. Что из того, что его волновало во время прошлого звонка, удалось решить. Обсуждения потом People Partner и Head of HR превращают в конкретные задачи, чтобы слова становились действиями.
Также бывают ситуативные пульс-колы, рассказывает Лера. Они проходят по инициативе руководителя или HR-специалиста. «Например, когда произошли какие-то важные изменения, мы замеряем, как чувствует себя команда, и даем поле для высказываний. Чаще всего такое проводится на определенный отдел, так как происходит по запросу», – делится Унятович.
Все, что обсуждается на таких созвонах, остается между сотрудником и HR-специалистом. Поэтому человек смело рассказывает обо всем, чем ему кажется важным поделиться. Такой подход помогает эйчарам буквально измерять пульс отдела и всей команды. Своевременно подмечать, что и где нужно починить.
А в базе знаний есть горячая линия, которую сопровождает фраза: «Если у тебя возникла проблема, идея, да что бы то ни было – поделись. Мы придумаем решение». Также есть специальный бот в Telegram.
