К сожалению, люблинский преподавательский состав постоянно демонстрировал все признаки самоуплотняющегося поведения, особенно на первом этапе реализации программы. Когда они впервые столкнулись с интерактивными условиями обучения, большинство из них сочли необходимым отказаться от нового подхода и вернуться к традиционному дидактическому стилю.
Первоначальные разногласия по поводу методик и материалов вскоре переросли в более открытые симптомы конфликта в международном преподавательском коллективе. Со временем эти конфликты переросли в идеологические разногласия, которые мешали реализации согласованной программы.
Мы разрешили эти разногласия путем благотворительных переговоров и дружеского компромисса с обеих сторон.
КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ
Мы быстро осознали необходимость переоценки культурных аспектов внедрения. Культура обеспечивает сильное влияние и предположения, которые лежат в основе коммуникации и принятия решений, так что "...Большая часть того, что происходит в организации, определяется культурными качествами общего смысла, скрытых предположений и неписаных правил..." (Kilman, Saxton & Serpa, eds., 1985)
В рамках нашего проекта возникла дихотомия относительно этих неписаных правил и предположений. Мы договорились о том, что нужно сделать, а именно: развить управленческий потенциал в Польше, используя западные подходы. Очевидно, что мы не уделили достаточного внимания тому, как это сделать с помощью измененной системы обучения, основанной на общих смыслах и предположениях. Польские сотрудники посетили Великобританию, чтобы получить теоретический опыт использования наших методов обучения. Однако на практике они не смогли преодолеть свои внутренние культурные и идеологические нормы, и это мешало им применять новые подходы.
В попытке понять наши различия и преодолеть трудности мы обратились к анализу культуры, впервые предложенному Хофстеде (1983). Этот анализ содержит четыре основных измерения культуры: дистанция власти, индивидуализм-коллективизм, избегание неопределенности и мужественность-женственность.
Наиболее показательной оказалась информация, полученная при анализе измерений "Дистанция власти" и "Избегание неопределенности".
Большая дистанция власти указывает на наличие иерархии в организационных отношениях. И наоборот, меньшая дистанция власти означает большее участие в принятии решений и большее равенство в организации.
Для польской команды традиционным было наличие большой дистанции власти между начальником и подчиненным, в данном случае между сотрудниками и студентами. В ланкаширской команде все было наоборот: небольшая дистанция власти способствовала взаимодействию и равенству между сотрудниками и студентами. Всякий раз, когда ланкаширские сотрудники пытались ввести в программу обучения групповую работу или семинарские обсуждения, это подчеркивало культурные различия в дистанции власти.
Под избеганием неопределенности понимается нетерпимость к двусмысленности или потребность в стабильности в организации. Люди с высоким уровнем избегания неопределенности стараются ограничивать конфликты и избегать ситуаций, в которых высок риск. Люди с низким уровнем избегания неопределенности поощряют конфликты и риски.
Для польской команды характерны формальность, следование правилам и низкая толерантность к изменениям. Эти характеристики свидетельствуют о высоком уровне избегания неопределенности. Напротив, команда из Ланкашира демонстрировала неформальное и гибкое поведение, характеризующее низкий уровень избегания неопределенности.
РАЗМЫШЛЕНИЕ ОБ ИЕРАРХИИ
По окончании первого этапа внедрения мы вернулись в Англию. Мы решили заново оценить и расширить наше понимание проблемной ситуации, с которой мы столкнулись. Теперь мы могли размышлять в более спокойной обстановке и в течение более длительного времени.
Простые понятия часто открывают глубокие истины о сложных ситуациях. В данном случае системное понятие "Иерархия" оказалось полезным для концептуализации конфликтов в рамках нашей программы.
От управления к гегемонии
Концептуальная модель вышестоящей и нижестоящей систем, разделенных системной границей. Важно отметить, что в данной модели существует понятие контролирующего управления (и возможного политического доминирования), которое подразумевает превосходство одной системы над другой.
Мы расширяем эту концепцию, иллюстрируя гипотетическую ситуацию, когда подчиненная система отказывается от доминирующей, но нежелательной идеологии в обмен на более приемлемую альтернативу. Если подчиненная система принимает идеологические ценности и неявные нормы новой предпочтительной альтернативы как близкие к идеалу и с энтузиазмом переходит к их усвоению, то может развиться процесс смены гегемонии.
