Первичное восприятие человека происходит на уровне бессознательного через восприятие поверхностного поведения. Мы достаточно быстро считываем чужое поведение через мимику, жестикуляцию, язык тела, стиль речи, одежду, прическу и многое другое. Если опыт с кем-то похожим на кандидата был положительным, то мозг подает сигнал, что человек мне симпатичен. Если нет, то я получаю сигнал «Осторожно, потенциальная опасность! Откажись от контактов». Эта система в нашем мозгу помогала нам выживать и сортировать опасные и неопасные контакты с животными и растениями, которые нам попадались. Когда вы встречаете незнакомца, мозг обращается в «архив», вытаскивает оттуда похожий файл и дает положительный или отрицательный отзыв. Иногда это срабатывает, а иногда – нет. Все зависит от глубины вашего опыта. Но кандидат может сильно отличаться от людей из прошлого. Возможно, он просто удачно подобрал «маску», чтобы вам понравиться.
Первичные выводы, построенные на поверхностном анализе поведения, – это всего лишь видимая вершина айсберга оценки личности. В реальной жизни все может быть иначе. Характеристики кандидата, которому вы симпатизируете, могут не иметь ничего общего с необходимыми вам компетенциями, так как его истинные установки, желания, мотивация, цели, а также культура скрыты от поверхностного считывания.
Очень важно уметь отделять содержание кандидата, сидящего перед вами, от формы, которая вызывает симпатию или нет.
Симпатия, безусловно, должна присутствовать, но оценку личности необходимо производить на профессиональном, а не только на интуитивном уровне. Методика подбора
Серьезная ошибка, которую совершал ваш покорный слуга, – это наем людей, похожих на себя. Оказалось, что предприниматель не должен окружать себя исключительно людьми с предпринимательским мышлением, например для операционного управления.
Всех управленцев можно поделить на четыре типа: производители (создатели результатов), администраторы, предприниматели и интеграторы. Эта классификация называется PAEI, ее придумал французский ученый и консультант по менеджменту Ицхак Адизес. По модели PAEI, командой должен управлять человек, в котором в различных долях проявляются все четыре роли:
• P – производитель. Этот тип управленца ориентирован на то, чтобы каждый день вовремя решать задачи так, как это нужно клиенту. Он сфокусирован на конкретных целях и чаще что-то делает, чем рефлексирует и обдумывает.
• A – администратор. Он заботится о бизнес-процессах, стремится выстраивать и систематизировать их, контролировать исполнение планов и подсвечивать риски. Если кто-то делает что-то несообразно процессу, администратор будет это последовательно пресекать.
• E – предприниматель. Сосредоточен на возможностях – на том, как развивать компанию и что бы еще такое открыть. Он любит придумывать, но не любит мелкие детали и мыслит в основном долгосрочными перспективами, а не краткосрочными – например, выполнением планов на месяц.
• I – интегратор, человек, заботящийся о команде и атмосфере в коллективе. Он объединяет людей вокруг идеи, устраняет конфликты, поддерживает открытое и доверительное общение в команде.
Если вам интересно, то можете пройти тест, помогающий определить ваш стиль менеджмента (PAEI)
Предпринимателю стоит окружать себя создателями результатов, интеграторами и администраторами, а не визионерами, готовыми генерить идеи, но при этом не доводить ничего до результата. Ему нужны системные «дуеры» – от английского to do («делать»), которые превращают идеи в результат. В креативных командах, конечно, больше нужны люди с предпринимательским мышлением. Каждый должен соответствовать роли, отведенной ему в команде. Это первое, что надо понимать при подборе персонала.
Сегодня я лично занимаюсь подбором исключительно руководящих сотрудников уровня управляющего проектом – и то я это делаю уже не на первичной воронке. Мой процесс подбора персонала выглядит так: вначале я даю задание бизнес-ассистенту или HR-агентству подобрать мне кандидатов. Они на первой воронке отсматривают десятки, а может, и сотни резюме по моим критериям: проводят первичные собеседования, дают кандидатам тесты на личные характеристики и иногда – контрольные задания: словом, из кучи угля отбирают алмазы, выполняя первичный отбор. До меня доходит максимум 5 кандидатов. До встречи с ними я получаю их резюме, результаты тестов и контрольных заданий, а также краткую пояснительную справку от бизнес-ассистента или агентства, почему кандидат им симпатичен. Далее я провожу собеседование с теми, кто мне понравился.
Мой основной принцип подбора прост: необходимо соотнести компетенции кандидата с характеристиками делегированной деятельности и подобрать человека, который в состоянии выполнять ее максимально эффективно.
Формирование команды – это сбор пазла. Каждый человек индивидуален, но своими компетенциями интегрируется в команду и усиливает ее.