Вроде все просто, но это только на первый взгляд. Во-первых, сначала необходимо грамотно описать характеристики деятельности и профиль каждого члена команды, затем под профиль подобрать человека. И вот тут потребуются знания и опыт, поэтому первичный подбор я всегда рекомендую делегировать профессионалам. Но с принципами подбора и оценки кандидатов на собеседовании, конечно, обязан быть знаком каждый руководитель. В каком-то смысле надо быть немного психоаналитиком, чтобы понять истинный психологический портрет кандидата. Я не психоаналитик и не HR-гуру, но много учился и имею достаточно большой опыт, которым хочу поделиться.
У подбора и найма есть системная методология. Она на удивление проста в понимании, но сложна в реализации, так как усваивается через практику. Есть четыре основных важных последовательных этапа, которые приводят к результату:
• Подготовка (описание характеристик деятельности и профиля кандидата).
• Определение источников поиска (где и как будем искать).
• Подбор (выбор и оценка кандидатов).
• Наем (предложение о трудоустройстве).
Самый важный этап в подборе и найме людей, впрочем, как и в любом деле, – это подготовка.
Ключевой инструмент подбора – подготовка
Многие руководители в ресторанной индустрии начинают процесс найма без необходимой подготовки. Они уверены, что имеют четкое представление, по каким критериям необходимо оценивать кандидатов, но не описывают эти критерии, а держат их в голове. Однако описание необходимо, так как очень систематизирует формальный запрос. В итоге довольно часто как будто бы очевидные критерии оценки оказываются слишком субъективными, а важные порой вовсе не принимаются в расчет.
Давайте разберем, как нужно подбирать бизнес-ассистента. Я понимаю, что бизнес-ассистент нужен, чтобы высвободить мое время. Но если я не опишу, что именно ему придется делать каждый день, какие его качества должны быть развиты, чтобы эффективно выполнять эти функции и сработаться со мной, я точно упущу что-то важное на собеседовании и могу выбрать не того кандидата, который мне нужен. Чтобы такого не случилось, еще до начала поиска необходимо написать три перечня:
Контекст – среда, в которой будет работать человек.
Характеристики деятельности – описание деятельности, которую мы хотим делегировать.
Профиль кандидата – перечень компетенций, необходимых для эффективного выполнения делегированной деятельности.
Кто-то может спросить: «Зачем мне так заморачиваться? И так все ясно. Шеф-повар обязан уметь готовить. Проводим дегустацию, и сразу становится все понятно». Но поверьте, простое выписывание этих трех перечней – очень полезный инструмент, который процентов на 70 приблизит вас к успешному выбору кандидатов. Возможно, для уборщицы или рядового повара некоторые пункты можно пропустить, но для кандидата на ключевую или управляющую должность, особенно новую для вашей компании, надо выписывать все. Контекст
Первый перечень у меня состоит из трех пунктов. Давайте объясню каждый:
1. Территория деятельности – город, регион или страна, местные культурные, ментальные и национальные особенности, рынок труда, которые необходимо учесть при подборе кандидата. Это может повлиять на профиль кандидата – от банального знания языка до знания правил переговорного этикета и условий работы на территории.
2. Корпоративное окружение – культурные особенности коллег и руководства, с которыми кандидату придется работать. Скажем, если у вас на стройке нормально использовать матерные слова на совещаниях, то далеко не все люди смогут работать в таких условиях – для кого-то это неприемлемо.
3. Личный контекст кандидата – семейное положение, сопутствующие занятия и хобби. Характеристики деятельности
Что входит в деятельность, которую мы хотим делегировать:
1. Цели и задачи, которые будущий сотрудник будет реализовывать.
2. Результаты, которые мы хотим получить.
3. Функциональные обязанности, которые человек будет осуществлять, и бизнес-процессы, которыми он будет владеть или на которые будет влиять.
4. Метрики эффективности и KPI, по которым мы будем оценивать эффективность деятельности и достижение которых привяжем к бонусам. Профиль кандидата
Напомню, что компетенция – это совокупность профессиональных квалификаций и личностных характеристик, позволяющая выполнять какую-то деятельность. Поэтому наш третий перечень будет состоять из двух частей профиля кандидата: профессиональная квалификация и личностные характеристики. Профессиональная квалификация кандидата:
1. Экспертность по специфике деятельности – профессиональные навыки, связанные с направлением профессии: например, повар должен уметь готовить, официант – обслуживать столы, а программист – писать код.
2. Управленческие навыки – планирование, формирование команды, делегирование, управление вовлеченностью, контроль и другие навыки, необходимые для того, чтобы эффективно управлять компанией и людьми.