Я полагаю, что в основе как цеховщины, так и ведомственности всех уровней стояла необходимость для руководителей соблюдать, говоря словами Эдварда Томпсона[624], моральную экономию советских трудовых коллективов, то есть любой ценой поддерживать существующие социально-экономические единицы и производство, которое их обеспечивало.
Необходимость соблюдения этой моральной экономии носила политический характер. Косыгинская реформа продемонстрировала, что даже убыточное советское промышленное предприятие практически невозможно было закрыть. Во-первых, убыточная фабрика тоже что-то производила, и ее закрытие только усиливало дефицит в экономике. Во-вторых, и это более важно, в таком случае политические организации убыточного предприятия становились недовольными и могли жаловаться своим партийным и административным патронам, что потенциально приводило к недопустимому в советской системе политическому конфликту. Соответственно, лучший возможный сценарий в этих условиях – внести предприятие или его отдельные цеха в списки на модернизацию и ждать планового обновления сверху.
Эта системная рациональность подпитывала низовую цеховщину и вертикальную ведомственность. Подобную разделяемую большинством руководителей логику можно проследить от уровня цеха до отраслевых лоббистов, каждый из которых в свое время прошел производственную школу и знал, как важно в своем ведомстве помимо продукции соблюдать согласие сторон. И наоборот, циничное нарушение моральной экономии трудовых коллективов в ходе приватизации предприятий в 1990‑х годах вело к открытому конфликту между цехами и заводской администрацией с мобилизацией внешних акторов.
Начиная эту главу, мы оттолкнулись от мысли Хархордина о том, что советский способ воспитания личности в коллективе наследовал восточнохристианским практикам публичного увещевания верующего. Я считаю, что отсылка к восточному христианству в данном случае не более чем удобная метафора, в то время как практическое основание советских коллективов было иным. В советской социальной мысли коллективы из утопического и педагогического субъекта постепенно к позднему СССР превратились в объединения малых групп по месту работы, а субстратом советского коллектива стал выступать труд. При этом специфика плановой экономики и организации труда – прежде всего дефицит труда – вела к тому, что непосредственно на рабочем месте в промышленности отсутствовали системные конфликты между рабочими и их непосредственными руководителями. Соответственно, социальные психологи и социологи могли легко представить такой устойчивый режим как простейшее социальное взаимодействие и первичный уровень социальности вообще.
Деконструкция советского трудового коллектива позволяет усложнить низовыми инициативами ведомственную вертикаль «министерство – главк – предприятие». Ведомственность была не только продуктом министров, начальников главков или директоров, но явлением, охватывающим обычных рабочих и их коллективы. Трудовой коллектив в восходящей институциональной иерархии административно-плановой системы мог выступать активным субъектом экономических отношений. С моей точки зрения, дискурсивно созданный позднесоветскими экспертами, учеными и политиками трудовой коллектив способствовал реальному включению низового персонала в линейную схему экономических взаимоотношений от предприятия к министерству. Артикуляция трудового коллектива не только вела к признанию значимого положения рабочих на заводах, но в целом выстраивала обратную связь при реализации конкретных экономических решений на местах. Рабочие становились серьезным фактором в определении политики директоров предприятий. В представленной аналитике вертикальные формализованные отношения, в которые историография вписывала феномен ведомственности, расширяются за счет учета практической деятельности рабочих. Советская система позволяла существовать таким политическим практикам при дискурсивном воспроизводстве понятия «трудовой коллектив», поддерживающего лояльность рабочих Коммунистической партии. На предприятиях и заводах трудовые коллективы во взаимодействии с цеховыми лидерами генерировали микрополитическую активность или после реформ 1960‑х годов надстраивали новый социальный механизм внутри предприятий, в которых они могли быть действенны и в итоге влиять на принятие решений, выбор сценария развития или политику по отношению к другим ведомствам.
