Теория справедливости полагает, что люди чувствуют себя несчастными, когда, сравнивая себя с другими, обнаруживают. что их вклад оценен неадекватно, т.е. несправедливо. Так. недавно некоторые авиакомпании ввели новый порядок расчетов, по которому вновь поступающие работники получают за один и тот же труд (вклад) меньшую плату (результат), чем «старики». Теория справедливости утверждает, что подобные ситуации и порождают проблему мотивации. Более того, в то время как руководство авиакомпании уповает на краткосрочность демотивационного эффекта, который якобы пропадет по мере привыкания работников к новой системе зарплаты, теория справедливости утверждает, что этого не произойдет и что последствия допущенной несправедливости будут иметь долговременное разрушительное воздействие на мотивацию персонала компании.
В управлении большими продажами теория справедливости высвечивает несколько вопросов, самым важным из которых является мощное мотивационное воздействие осознанной справедливости. Это относится не только к самим справедливым решениям. Это одинаково важно для всего процесса мотивации, который в этом случае воспринимается как справедливый.
Поскольку теория ожидания шире теорий потребностей и справедливости, ее труднее обобщить. Эта теория существует в нескольких вариантах, наиболее известными из которых являются теории Врома. Портера и Лолера. На простом языке теория ожидания утверждает: люди тогда заинтересованно относятся к работе, когда знают, что они получат за работу то вознаграждение, на которое и рассчитывают. Во многих версиях теории ожидания утверждается, что мотивация — это совокупность трех видов ожиданий индивида.
Вероятность события, его предвкушение
Имеется в виду вера индивида в то. что его усилия принесут желаемый результат или воплощение. Например. продавец работает в расчете на то. что усилия, затраченные на планирование встреч для продаж, приведут к увеличению объема продаж. Само ожидание продавца мотивирует его на планирование встреч. Но если продавец от усилий по планированию не ждет положительных результатов, у него не возникнет мотивации относиться к планированию встреч серьезно.
Ожидание вознаграждения
Имеется в виду вера индивида в то. что достигнутый желаемый результат или действие будут вознаграждены. Продолжая приведенный выше пример, заметим, что продавец. планирующий встречи для продаж в надежде увеличить их объем, полагает, что больший объем продаж станет инструментом увеличения его дохода, повышения статуса или большего вознаграждения. Проблемы с мотивацией возникают там. где связь между качеством работы и вознаграждением становится неочевидной. Например, если компенсационная система становится настолько сложной, что продавец теряет представление о взаимозависимости между объемом продаж и заработной платой, такая компенсационная система перестает быть для продавца стимулятором, мотиватором.
Адекватность вознаграждения ожиданиям
Имеется в виду осознание индивидом адекватности вознаграждения его ожиданиям. Чтобы вознаграждение обладало мотивирующей силой, оно должно восприниматься как достаточное. Возвращаясь к нашему примеру, мы можем представить менеджера в роли организатора торгового соревнования, призом в котором выставляется ящик виски. Но для непьющих продавцов — участников соревнования этот приз не будет казаться достаточным
и. следовательно, едва ли пробудит у них должную мотивацию. Соревнование за такой приз для таких индивидов не станет стимулирующей силой.
Согласно теории ожидания, в управлении продажами — успешный план мотивации продавцов должен включать три упомянутых компонента: вера в возможность вознаграждения. вера в получение вознаграждения и достаточная значимость вознаграждения для индивида. Таким образом: чтобы успешно мотивировать сотрудников на разработку плана стратегии продаж для каждой из ключевых сделок, продавцы должны осознавать наличие всех трех компонентов ожидания.
.Обещание вознаграждения, То есть работники уверены в том. что их стратегическое планирование нацелено на увеличение объемов продаж.
Вероятность вознаграждения. То есть работники ясно представляют взаимосвязь между объемом продаж и мерой вознаграждения.
Адекватность вознаграждения ожиданиям. То есть работники считают, что игра стоит свеч.
Если какой-либо из этих компонентов отсутствует, усилия менеджеров по мотивации сотрудников едва ли будут успешными.
