Важнейший в жизни Agile в компании уровень, ошибки в котором чреваты большими проблемами по ходу дела. Анкетирование и собеседование проходят со всеми желающими войти в проект. Мы не практикуем отказ только по резюме. В каждом человеке, сделавшем первый шаг в сторону Agile, может быть искра, необходимая для разжигания творческой энергии и мотивации.
В отборе людей могут быть специально созданные для этой цели анкеты или готовые тесты, например, для измерения уровня развития по спиральной динамике или для измерения вовлеченности по Gallup из двенадцати значимых вопросов. Эти анкеты и тесты позволяют понять, как человек осознает свое место в компании и что значат для него цели бизнеса и организации, насколько близко он воспринимает задачу, которую ему предстоит решать в команде.
С другой стороны, для нас важно, чтобы кандидат психологически был готов работать в команде, забыть о своих карьерных амбициях и стать равным среди равных, взять на себя командную ответственность, жить по ценностям Agile. Поэтому, как я уже писала, мы проводим тестирование по системе DISC для определения психотипов участников проекта. Несмотря на то, что желающих бывает много, мы проводим тест для всех, кто готов работать в Agile. Во-первых, это важно для самого человека, потому что он может сверить свою профессию и должность с тем, к чему он склонен психологически. Во-вторых, это важно для нас, потому что у нас образуется пул резервистов для участия в проекте. Как выясняется в процессе, не все правильно понимают, в какую историю вступают и хотят вернуться в свою привычную рабочую парадигму.
В результате этого тщательного отбора формируются команды, в достаточном количестве и во всей полноте функций для достижения конечного результата. Эта работа проводится с участием Заказчика, который пока только один четко видит границы проекта и образ продукта.
9. Обучение участников – уровень начала проекта.
Теперь пришло время серьезного глубокого погружения членов Agile-команд в специфику гибкого менеджмента и в методологию SCRUM для его реализации.
Первое, с чего мы начинаем, – это, конечно, осознание и проживание ценностей и принципов Манифеста Agile. Мы обсуждаем, в какой обстановке появился этот документ, какие задачи он решает и почему становится основополагающим для всех, кто стремится стать быстрым и гибким. И главное, в чем его глубинный смысл. Мы плавно разворачиваем наших добровольцев от процессов, регламентов, согласований к людям, их потребностям, их стремлению получить товар или услугу самого высокого качества, готовых коммуницировать с производителями в процессе создания ценности. Мы поворачиваем их лицом друг к другу, проводим тесты на доверие и признание.
Следующий этап обучения – это методология SCRUM, ритуалы, активности, артефакты. При этом особый акцент мы делаем на непреложности выполнения этих ритуалов для достижения цели. Если какие-либо отклонения и будут сделаны для конкретного проекта, то об этом мы договариваемся на берегу, до того как сделан первый шаг в бурную реку. Часто эта непреложность вызывает сильное сопротивление, особенно ритуал ежедневного стендапа. И участники, и психологи опасаются, что человек из-за такой частой периодичности встреч может уставать от постоянного внимания к своей персоне. Наша задача – донести до слушателей мысль о том, что стендап – это не ежедневный отчет о проделанной работе, а инструмент для сонастройки команды, двигающейся к результату в едином ритме.
10. Распределение ролей – уровень формирования структуры команд.
После обучения философии и методологии Agile мы разъясняем участникам особенности и характеристики ролей в команде. В SCRUM, как мы помним, три роли – Владелец продукта, SCRUM-мастер и сама команда, как единый организм. С учетом того, что Заказчик уже сделал свое предложение по первой из перечисленных ролей, то мы начинаем с того, что обсуждаем в командах эти предложения.
AGILE ПРИЗВАН НАЙТИ БАЛАНС МЕЖДУ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ ЛЮДЕЙ, ПРЕОДОЛЕТЬ ПЕРЕКОС СТАРЫХ СИСТЕМ В ПОЛЬЗУ РЕГЛАМЕНТОВ, НАПОМНИТЬ О ТОМ, ЧТО ВАЖНЫ ЛЮДИ, УЧАСТВУЮЩИЕ В ПРОЦЕССАХ
С этого момента команда начинает привыкать к тому, что решения принимаются коллегиально. Большинством голосов выбираем из кандидатов Владельцев продукта. Затем обсуждаем те качества, которые нужны SCRUM-мастеру для работы, и уже сама команда выдвигает кандидатов. Здесь возможны и самовыдвиженцы, которые чувствуют в себе интерес и возможности справиться с этой ролью.
В заключение этого этапа мы обычно проводим бизнес-игру с задачами на область влияния всех трех вышеперечисленных ролей. Всем утвердившимся в своих ролях мы раздаем памятки с описанием требований к роли и порядком действий.
11. Создание бэклога продукта – уровень планирования.
